Organigramm oder Arbeit 4.0

Ein kleiner Gedanke kreist schon seit Wochen durch meinen Kopf. Was sagt ein Organigramm über die Firmenkultur aus?

Ein normales Organigramm gibt die Organisationsstruktur einer Institution wieder.

„Organigramm 2“ von Sprenger aus der deutschsprachigen Wikipedia. Lizenziert unter CC BY-SA 3.0 über Wikimedia Commons - https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Organigramm_2.png#/media/File:Organigramm_2.png

„Organigramm 2“ von Sprenger aus der deutschsprachigen Wikipedia. Lizenziert unter CC BY-SA 3.0 über Wikimedia Commons – https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Organigramm_2.png#/media/File:Organigramm_2.png

In den letzten drei Jahren habe ich jedoch meist gar nicht in dieser Organisationsstruktur gearbeitet. Gerade bei den letzten Projekten, z.B. mooin und die MOOC-Entwicklungen arbeiten wir völlig anders. Das Team setzt sich aus Developern, Erziehungswissenschaftlern, Mediendidaktikern, Mediendeveloper, Marketing und dem Projektmanagement zusammen. Alles ist sehr agil und zielorientiert und vor allem sehr schnell. Mich erinnert das sehr an Slack, obwohl wir Slack gar nicht nutzen, sondern meist Gdrive.

Im Moment schreiben wir auch gerade eine neue Stelle für unsere MOOC-Entwicklung aus und die erste Frage, die ich bekomme ist, ob wir einen Techniker oder einen Pädagogen suchen, dabei suchen wir jemanden mit den richtigen Kompetenzen. Es wird also wieder versucht, ein starres System zu etablieren. Hier schau her, das ist deine Schublade und du bist an dieser Stelle in unserem System. Dabei brauchen wir doch flexible Leute, die je nach Bedarf arbeiten und sich ständig weiterentwickeln. Ich denke, wir nennen das modern “Arbeit 4.0” aber unser Organigramm, zeigt ein anderes Bild.

Ich habe jetzt einfach mal gedacht, man könnte doch ein neues Organigramm entwickeln, nämlich dynamisch und projektbezogen. Jeder Mitarbeiter könnte am Ende jeden Monats z.B. die fünf wichtigsten Personen aus seinem Umfeld nennen oder man zählt ganz einfach die E-Mails, die letzten Monat intern geschrieben wurden und bildet daraus ein Beziehungsmodell. Das könnten größere Bubbles sein, oder Linien mit unterschiedlicher Stärke (kennt einer Software, ich meine aber nicht Wordlet oder Tagclouds aber ähnliche Lösungen). Dadurch würden neue dynamische Strukturen entstehen, die sich aber jeden Monat ändern.

Allerdings gibt es hier noch Probleme, denn es gibt noch eine zweite Ebene der Organisation, die z.B. den Urlaub regelt, Büros, Genehmigungen, Fach-Vorgesetzter und was es sonst so alles gibt. Trotzdem bin ich überzeugt, dass die alten Organigramme eher hinderlich als förderlich sind. Sie geben den Kollegen ein falsches Bild der Arbeit und man kann sich sehr bequem darauf berufen.

Ich vermute wir werden demnächst andere Organigramme ausprobieren. Zuerst parallel und dann analysieren wir, was dabei herauskommt und ob es hilfreich ist. Wir predigen selbst oft genug Arbeit 4.0, also müssen wir auch hier mit gutem Beispiel voran gehen.

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